Engager un nouveau dialogue

économique et social et

réformer

notre marché du travail

Présentation

Notre modèle économique et social, hérité de la Libération et basé sur le modèle des Trente Glorieuses, a vécu.

  • Il a été défini après la deuxième guerre mondiale, à une époque où la croissance était prévisible et assez linéaire (nous étions en phase de reconstruction), où nous étions en compétition avec 5 pays, où le progrès technique était constant et incrémental, où la France était isolée...
  • Or, le monde a radicalement changé. Il nous faut donc réinventer un nouveau modèle économique et social qui permette à notre pays de se projeter avec force et détermination dans le monde du XXIe siècle : nouvelles façons de travailler, nouvelle organisation de notre marché du travail, nouvelles relations sociales…


Pour s’adapter le plus simplement et le plus rapidement à ce nouvel environnement mouvant, le cœur de la définition des règles sociales doit désormais être l’entreprise :
c’est dans l’entreprise que l’organisation du travail peut être définie de la manière la plus efficace en fonction des marchés, des projets, des secteurs, et de sa propre situation.

  • La loi doit donc désormais se concentrer sur la fixation d’un cadre général, se simplifier drastiquement, et laisser les détails se définir au niveau des entreprises ou des branches pour les plus petites d’entre elles. Car c’est au niveau de l’entreprise que le dialogue social est le plus vivace, le plus en phase avec la réalité économique, et c’est sur le terrain que nous pourrons le faire progresser. C’est aussi comme cela qu’on l’on donnera toute leur légitimité, leur représentativité, aux partenaires sociaux de terrain.
  • Ce nouveau dialogue économique et social doit être pragmatique, efficace, performant simplifié et… compréhensible. Comment peut-on accepter qu’aujourd’hui ni un patron de PME, ni un salarié normal ne soient capables de comprendre le code du travail ou, d'une façon générale, la législation du travail française ? Est-ce vraiment une garantie de protection pour les salariés ?







1 Refonder notre dialogue social pour limiter la dérive législative en privilégiant le niveau de l’entreprise

constat

La législation du travail française est l’une des plus complexes d’Europe car elle veut souvent régler par la loi des situations spécifiques. Conséquences : la législation du travail empile des textes, parfois sans cohérence, qui conduisent à un droit tatillon et complexe. Cet empilement de mesures induit une complexité et une lourdeur qui rendent le code du travail désormais incompréhensible pour les salariés ou le chef d’entreprise. Or, un code qui n’est pas compris, n’est ni efficient, ni protecteur. La complexité génère coûts, temps perdu, malentendus, tensions, voire contentieux et sur-judiciarisation. Conçu pour défendre les salariés et non pas les emplois, le droit du travail français ne permet pas de lutter contre le chômage de masse, compte tenu d’un renforcement perpétuel d’une réglementation multipliant les obligations pesant sur les entreprises. Il ne permet ni flexibilité, ni adaptation simple des règles aux situations des entreprises.

Conséquences : pour le chef d’entreprise, tout cela a un coût important, est compliqué et génère de l’insécurité juridique. Pour les salariés, c’est du stress, de l’incompréhension et parfois des tensions.

solutions

  • Lier tout dialogue social à un constat économique préalable de la situation, que ce soit au niveau national, dans la branche ou l’entreprise.
  • Revenir à un droit du travail qui fixe les grands principes généraux mais s’interdit d’entrer dans les détails. Limiter la loi aux grands principes fondamentaux, comme le prévoit la constitution - les accords de branche ou d’entreprise précisant les autres aspects. Envisager une évolution constitutionnelle pour renforcer ces principes.
  • Renforcer le dialogue social réel au sein des entreprises au détriment du dialogue social formel.
  • Encadrer les dérives possibles en précisant mieux certaines dispositions (délit d’entrave par exemple).
2 Donner plus de portée et de marge de manœuvre à la négociation d’entreprise

constat

Aujourd’hui un accord collectif même majoritaire ne peut pas s’imposer à un salarié qui garde la possibilité d’invoquer la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail pour en refuser l’application. Le contrat de travail s’impose par rapport à l’accord collectif qui est pourtant le fruit du dialogue social et représente la communauté.

Conséquences : l’accord du salarié étant requis, ce dernier peut refuser l’application de l’accord collectif, ce qui interdit la mise en œuvre d’accords pourtant majoritaires dans les entreprises.

solutions

  • Donner plus de portée et de marge de manœuvre à la négociation d’entreprise, en termes d’organisation du travail, d’emploi, de temps de travail, de salaires…
  • Prévoir la primauté de l’accord majoritaire d’entreprise pour qu’il s’impose au contrat individuel. Ce principe est essentiel tout particulièrement en matière de durée du travail qui devrait pouvoir être adaptée en fonction de l’activité de l’entreprise. La reconnaissance de la primauté du collectif sur l’individuel est la condition primordiale pour permettre le réel développement des accords compétitivité/emploi, qui devront pouvoir être offensifs, et pas seulement défensifs.
3 Revoir le cadre légal de la durée du travail

constat

A la suite de la mise en place des 35 heures, la durée effective de travail des salariés à temps plein (1679 h) est devenue une des plus faibles d’Europe (avec la Finlande), de tous les pays européens. Même si la productivité horaire s’en est parfois trouvée améliorée, les entreprises se trouvent tout de même confrontées à l’obligation d’aménager les horaires pour adapter leur activité à cette durée de travail diminuée ; beaucoup doivent également « jongler » avec l’absence de salarié en repos (JRTT). Le coût du travail a été alourdi par la baisse du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. L’aspect culturel de cette diminution de la durée du travail est par ailleurs très fort, et semble avoir distancié les salariés français de la valeur travail. Un tel cadre apparaît inadapté aux nouveaux modes de travail liés aux évolutions de notre société.

Conséquences : même si certaines ont gagné en souplesse dans l’aménagement du temps de travail, les entreprises sont confrontées à une durée uniforme du travail qui ne convient pas à toutes. Cela accroit la pression sur la productivité horaire.

solutions

En finir avec le principe d’une durée légale imposée à toutes les entreprises. Prendre en compte la diversité des situations, des secteurs d’activités, et permettre la fixation négociée d’une durée du travail, au niveau de l’entreprise. Pour les entreprises qui sont moins en mesure de négocier, et notamment les TPE-PME, une durée pourrait être négociée au niveau de la branche. La négociation portera non seulement sur la durée (qui constituera alors le seuil de déclenchement des heures supplémentaires), mais aussi sur le taux des majorations horaires, l’aménagement du temps de travail, etc. La loi ne serait plus que supplétive, et s’appliquerait par défaut aux entreprises qui ne souhaitent pas ou ne parviennent pas à négocier un accord.
4 Repenser le contrat de travail pour diminuer la « peur de l’embauche »

constat

Contrairement aux idées reçues, le CDI reste la forme d’emploi majoritaire dans notre pays : d’après l’Insee, 87% des salariés français sont aujourd’hui en CDI. En revanche, les entreprises embauchent de plus en plus en CDD, qui deviennent de plus en plus en court : depuis le 1er janvier 2014, 90% des embauches se sont faites en contrats courts (CCD et intérim). Parmi les CDD, près de 50% sont des jeunes de moins de 30 ans.

Conséquences : cette dualisation du marché du travail n’est pas acceptable. Notre pays ne peut pas vivre, durablement, avec d’un côté des salariés très protégés en CDI et de l’autre des salariés, surtout des jeunes, qui enchainent les contrats courts et connaissent des difficultés pour accéder à un logement, à un crédit à la consommation, et plus généralement à conquérir leur autonomie économique.

solutions

Il faut donc apporter des réponses à la « peur de l’embauche » de la part des chefs d’entreprise, notamment dans les TPE/PME, en traitant sans tabou le problème de la rupture du contrat de travail. La dualisation du marché du travail est en effet un phénomène déjà bien diagnostiqué par des économistes de diverses sensibilités. Il est temps désormais de passer du diagnostic à l’action.

  • Mettre en œuvre, pour l’ensemble des secteurs, un « contrat de projet » de droit commun, sur le modèle du contrat de chantier existant dans le BTP. Il s’agirait d’un contrat à durée indéterminée et qui prendrait fin automatiquement une fois le projet réalisé ;
  • Sécuriser, dans des conditions satisfaisantes pour les deux parties, la rupture du contrat de travail, en introduisant un barème d’indemnités pour le salarié, par exemple en fonction de son ancienneté.

Ces deux pistes seraient de nature à réduire significativement la peur de l’embauche de la part des chefs d’entreprise, et donc à refaire du CDI la forme majoritaire d’embauche, au bénéfice des salariés, et notamment des jeunes.
5 Repenser le contrat social au sein de l’entreprise

constat

Les réformes du marché du travail permises par les accords nationaux interprofessionnels du 11 janvier 2008 et du 11 janvier 2013 ont introduit de nouveaux concepts de flexi-sécurité. Mais le taux d’activité reste structurellement faible en France, alors que le taux de chômage est structurellement élevé, et la mobilité des actifs faible. Il faut libérer les chefs d’entreprise de la peur d’embaucher en France qui découle de l’incapacité de licencier simplement. Dans le même temps, il faut diminuer la peur des salariés d’être au chômage en renforçant leur capacité de rebond, donc leurs compétences, et leur employabilité. Il faut aussi encourager une meilleure association des salariés à la création de valeur produite par l’entreprise.

Conséquences : la mobilité des actifs, professionnelle ou géographique, est un élément essentiel pour la fluidité du marché du travail. Elle dépend de la performance des politiques de formation, d’emploi et de la souplesse des mécanismes de flexi-sécurité permettant de protéger les personnes à tous les stades de leurs parcours.

solutions

  • Ouvrir rapidement une discussion avec les partenaires sociaux pour envisager la poursuite de la réforme en profondeur du marché du travail pour introduire plus de flexibilité, dans une démarche de flexi-sécurité permettant de sécuriser la mobilité des salariés.
  • Mettre en œuvre rapidement la réforme de la Formation professionnelle de décembre 2013 et améliorer la transparence des mécanismes de formation existants.
  • Ouvrir une réflexion sur les mécanismes d’une meilleure association des salariés au partage de la création de valeur par l’entreprise. Le MEDEF a formulé de nombreuses propositions en ce sens en juillet dernier.
6 Poursuivre la réforme de l’assurance chômage

constat

Notre système d’Assurance chômage n’incite pas à un retour à l’emploi rapide. Les mécanismes prévus ne sont pas non plus pensés pour accompagner mieux les personnes les plus éloignées de l’emploi vers un travail. La réforme signée en 2014 n’a été qu’une première étape vers une réforme en profondeur restant à construire. D’ailleurs, dans l’accord du 22 mars 2014, les partenaires sociaux ont prévu d’envisager de nouvelles étapes de réforme de l’Assurance chômage, pour qu’elle soit plus incitative à un retour rapide vers l’emploi.

Conséquences : notre système d’Assurance chômage est considéré comme l’un des plus protecteur d’Europe (donc du monde), mais pas forcément le plus efficace. Cela explique en partie les difficultés financières dans lequel il se trouve et qui risquent de nous mener dans un mur si rien n’est fait.

solutions

  • Ouvrir, sans attendre l’échéance de la convention actuelle, de nouvelles négociations pour poursuivre la réforme de notre système d’Assurance Chômage.
  • Ouvrir une réflexion avec les acteurs concernés par les questions du retour à l’emploi des personnes les plus éloignées de l’emploi.
  • Mettre en place un réel contrôle de la recherche d’emploi, quasi inexistant aujourd’hui.
7 Faire du système de protection sociale un moteur

constat

Un bon système de protection sociale peut être un atout pour un pays. Facteur d’attractivité du territoire, de qualité de travail des salariés et de confiance pour les jeunes générations, il retient les talents et facilite la prise de risques (entreprenariat, famille, changement d’emploi). A ce titre, il participe à un environnement favorable au développement économique et social. Or, aujourd’hui notre système de protection sociale ne répond plus à ces attentes :

  • déficit chronique des comptes sociaux et dette transférée aux générations futures ;
  • charge excessive sur les entreprises grevant leur compétitivité-prix‎ ;
  • pression excessive sur les actifs, en particulier les couples bi-actifs ;
  • manque de responsabilisation des acteurs ;
  • accentuation du caractère redistributif du système avec le risque de remettre en cause le consentement au financement des jeunes générations et donc la pérennité de l’ensemble du système.

Conséquence : Le poids atteint par les dépenses de protection sociale en France est devenu un handicap, les jeunes générations perdent confiance dans le système notamment de retraites. A défaut de réforme, les besoins de financement vont continuer à croître sous le double effet du vieillissement (retraite) et des progrès techniques (santé), pour un système public de plus en plus coûteux et moins efficient. Cette tendance contribue à la perte d’attractivité globale de notre pays (fuite des salariés les plus qualifiés- expatriation). Il faut engager une rénovation en profondeur de notre système de protection sociale pour l’adapter aux nouveaux enjeux.

solutions

Solutions pour la santé :

  • Comme pour le système éducatif, le constat est celui d'une dégradation du rapport qualité-coût de notre système de santé comme en témoignent plusieurs rapports récents. Au début des années 2000, l’organisation mondiale de la santé (OMS) classait le système de santé français parmi les meilleurs au monde. Plus de dix ans plus tard, le Haut Conseil de la santé publique estimait en 2012 ses performances seulement « moyennes » par rapport au reste de l’UE. Le système de santé français mobilise des ressources considérables issues notamment des entreprises (70 Mds€ par an rien que pour l’assurance maladie obligatoire, pourtant universelle) pour des résultats globalement satisfaisants mais pas sensiblement meilleurs que ceux de la moyenne de l’OCDE. Bref il s’inscrit dans une « spirale de rendements décroissants ». L’absence de réforme structurelle dans le secteur hospitalier public, prive la France de marges de manœuvres financières. Pourtant l’innovation médicale (médecine prédictive et personnalisée, gestion numérique et e-santé, etc.)) et les maladies chroniques imposent des investissements nouveaux et de nouvelles modalités de prise en charge qui doivent être accompagnées financièrement. In fine, la rigidité du système de santé et la résistance aux évolutions condamnent les Français à voir leur système de santé péricliter.

  • Il faut : 
    • Engager les réformes structurelles du système de soins pour une meilleure efficience globale du système notamment avec un rééquilibrage ville-hôpital dans le cadre du « virage » de l’ambulatoire ;
    • Renforcer la gouvernance et le pilotage du système de santé avec pour objectif de séparer les fonctions de régulation à l’hôpital et de gestion des établissements de santé, aujourd’hui dans les mêmes mains de l’Etat ;
    • Engager une profonde « réingénierie » du système de santé en s’appuyant sur les innovations thérapeutiques et organisationnelles ;
    • Fixer un objectif de retour à l’équilibre à horizon 2017 ; - Définir une nouvelle ligne de partage entre solidarité, mutualisation et responsabilité individuelle.

Solutions pour les retraites :
  • Le déficit récurrent et la succession de réformes insuffisantes discréditent notre système de retraite et contribuent à plomber notre économie par le poids de la dette. Et ce système n’est même pas juste : il pénalise encore certains parcours professionnels (pluri-pensionnés) et met à la charge de nos salariés des dispositifs de solidarité « à l’envers » dont bénéficient des catégories moins exposées.
  • Il faut une vraie réforme, qui remette le système à l’équilibre :
    • Un recul de l’âge légal de départ à la retraite pour tenir compte de l’allongement de l’espérance de vie, comme cela a été pratiqué dans la majorité des pays.
    • La convergence des régimes de base, porteurs de la part de solidarité des retraites, financée par l’impôt, pour une juste répartition de l’effort de la Nation vers ses anciens et d’un effort équilibré entre les générations ;
    • Trois régimes complémentaires, contributifs, financés par les cotisations, l’un pour les salariés du privé, le second pour les indépendants et le troisième pour les fonctions publiques ;
    • Le soutien au développement d’une retraite supplémentaire volontaire par capitalisation, pour améliorer le taux de remplacement, en particulier des cadres, et pour contribuer au financement de l’économie.
8 Réformer l’éducation nationale

constat

Aujourd’hui, la place de la France dans les classements internationaux ne cesse de baisser, alors que les moyens consacrés au système éducatif ne cessent d’augmenter. Parmi les pays européens, la France consacre le moins de moyens à l’école primaire (là où tout se joue), et le plus au lycée (avec la multiplication des filières et des options). Il reste encore beaucoup à faire pour que l’éducation soit un élément déterminant dans le développement de la culture entrepreneuriale française, en encourageant par exemple la prise d’initiative, en valorisant le rebond au lieu de stigmatiser l’échec dès lors que les leçons de cette expérience en sont tirées. Le système éducatif Français privilégie une éducation « scolaire » par rapport à toutes les formes d’intelligence et à des démarches plus pratiques et n’incite pas à la prise de risque, ni ne reconnaît le droit à l’échec. Dans le même temps, la mobilité sociale est également bloquée : « l’élite » française est issue du même moule et les perspectives sociales sont aujourd’hui limitées pour les jeunes issus de milieux défavorisés, et plus généralement pour tous ceux qui ne disposent pas de réseaux et des codes ou n’ont pas réussi de concours à 25 ans.

Conséquence : Chaque année, 150.000 jeunes sortent du système scolaire sans aucun diplôme. A l’extrême inverse, le départ d’un nombre significatif de jeunes diplômés vers d’autres pays traduit également un manque de perspectives en France.

solutions

  • Revaloriser l’apprentissage qui devrait être, comme en Allemagne ou en Suisse, une filière d’excellence et mener les réformes structurelles permettant d’associer les entreprises à l’élaboration des filières. Travailler en amont sur les questions d’orientation.
  • Favoriser les liens entre l’école et l’entreprise dès la 3ème pour les élèves, mais aussi pour les enseignants. Généraliser l’expérience des mini-entreprises au collège.
  • Construire des diplômes et des certifications correspondant mieux aux besoins en compétences des entreprises et adopter la démarche de « formation permanente ».
  • Développer de nouvelles approches pédagogiques pour inciter à la prise de risque. L’enseignement des « vertus de l’échec surmonté » doit être initié le plus tôt possible dans le parcours scolaire. Ce changement de paradigme constitue une véritable révolution culturelle sans laquelle le développement durable de l’esprit d’entreprendre est impossible.
  • Ouvrir de manière volontariste le recrutement des « grandes écoles » vers plus de diversité, notamment dans les parcours scolaires.
  • Sensibiliser tous les étudiants d’universités et de grandes écoles à l'entrepreneuriat et développer leur rapprochement avec des réseaux d’accompagnement à la création d’entreprise.
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